Intinya adalah  efek hukum pidana bagi seseorang sangatlah dahsyat. Lalu kita semua mungkin masih ingat dengan putusan MK Nomor 012/PUU-I/2003 terhadap pasal 158 UU 13/2003 yang menyatakan bahwa Pasal158 tentang kesalahan berat tersebut tidak mempunyai kekuatan hukum yang mengikat. Artinya ketika seseorang melakukan kesalahan berat, maka Perusahaan baru bisa melakukan PHK setelah dibuktikan terlebih dahulu tindak pidananya berdasarkan putusan pengadilan. Dengan kata yang sederhana si pekerja harus dilaporkan dulu ke Polisi baru bisa dilakukan PHK. Apakah ini yang dimaksud dengan ultimum remedium ??? Bagi saya hal ini bukan sebuah solusi terbaik bagi Pekerja dan Perusahaan.

Dalam prakteknya ada yang strict melaksanakan putusan tersebut, ada juga yang sama sekali tidak  melaksanakan putusan tersebut.  Malahan menjadi sebuah problem baru karena tidak mau berhubungan dengan kepolisian. Akhirnya para praktisi melakukan praktek-praktek yang diyakininya benar dengan melakukan dialog bersama si Pekerja dan mengadakan Perjanjian Bersama untuk memutuskan hubungan kerja dengan si pekerja. Para staf HR kebingungan dan khawatir karena proses seperti itu masih berpotensi terjadinya perselisihan di masa yang akan datang, namun di satu sisi agak enggan untuk memproses kasus secara pidana.

Disisi lain pekerja menginginkan kepastian hubungan kerja. Kaum pekerja muak dengan sistem hubungan kerja yang memberikan kekhawatiran mengenai kelanjutan nasib mereka di Perusahaan. Serikat Pekerja selalu menyuarakan penghapusan sistem kontrak dan outsourcing di dalam perayaan May Day.

Pemerintah wajib menciptakan iklim investasi yang kondusif di Indonesia supaya memperlancar asupan-asupan modal para investor. Artinya diperlukan suasana hubungan industrial nasional yang aman seperti produk hukum yang menunjang investasi,meminimalisir jumlah aksi buruh, upah minimum yang seimbang dan lain-lain. Tapi lagi-lagi menjadi sebuah konflik ketika hukum perburuhan dimasuki muatan-muatan politik untuk kepentingan pihak-pihak tertentu. Isu-isu perburuhan dan hubungan industrial cenderung dijadikan “materi kampanye” untuk mendapatkan dukungan dari kaum buruh yang jumlahnya begitu besar.

Perusahaan wajib melakukan komunikasi dengan pengurus serikat secara informal. Menjaga rasa trust dari para pengurus Serikat Pekerja dalam melakukan negosiasi-negosiasi dengan memposisikan diri sebagai IR yang balance / seimbang baik terhadap Manajemen dan terhadap SP itu sendiri. Tidak terlalu berat sebelah ke salah satu pihak.

Dalam hal ini keseimbangan adalah hal yang mutlak harus di jaga. Pemerintah bertanggung jawab mengakomodir kepentingan Buruh dan Pengusaha dalam menciptakan hubungan industrial yang harmonis. Kalau tidak ada Buruh, pengusaha susah, kalau tidak ada pengusaha buruh juga susah. Saya melihat sebuah ungkapan kalimat yang indah tertempel di pintu ruang serikat pekerja di sebuah perusahaan bahwa “Perusahaan harus maju, Pekerja harus sejahtera”…. mari kita semua membangun kepercayaan dan kemitraan.

Dengan PD-nya Gatot melaksanakan tugasnya. Satu persatu pelamar dipanggilnya.

Gatot (G): Kamu minta gaji berapa?
Pelamar A: Dua Juta
G: Terlalu tinggi. Kamu tidak diterima
A: Kalau begitu, satu juta saja
G: Makin tidak saya terima
A: Alasannya?
G: Perusahaan ini tidak menerima staff murahan
A: Kalau begitu 1,5 juta
G: Juga tidak bisa, karena kamu minta gaji saja plinplan. Karyawan plinplan tidak dibutuhkan di perusahaan ini.

G: Kamu punya pacar?
B: Punya
G: Di mana?
B: Di luar negeri
G: Kamu tidak diterima
B: Alasannya?
G: Nanti kamu hanya telpon ke pacarmu terus, mahal, SLI
B: Minggu depan pacar saya sudah pulang
G: Makin tidak saya terima
B: Alasannya?
G: Lha, kamu nanti sering bolos untuk menemui pacar kamu

G: Kamu melamar sebagai apa?
C: Sekretaris
G: Kamu merasa cantik tidak?
C: Sepertinya begitu
G: Kamu tidak diterima
C: Alasannya?
G: Nanti para manajer jatuh cinta ke kamu, bikin perkara
E: Sebetulnya saya merasa tidak cantik
G: Makin tidak saya terima
C: Alasannya?
G: Bikin sepet di mata

G: Kamu punya pacar?
D: Belum
G: Pernah mencari?
D: Pernah, tetapi belum berhasil
G: Kamu tidak diterima
D: Alasannya?
G: Lha, kamu cari pacar saja tidak becus
D: Sebetulnya saya punya pacar, tetapi sudah saya tinggalkan, karena saya tidak suka.
G: Makin tidak saya terima
B: Alasannya?
G: Nanti kamu keluar kerja, dengan alasan kamu tidak suka

G: Kamu punya pacar?
E: Punya
G: Ganteng dia?
E: Iya
G: Kamu tidak diterima
E: Alasannya?
G: Nanti kerjamu tidak tenang. Takut pacar kamu digaet cewek lain.
E: Eh… sebetulnya pacar saya tidak ganteng
G: Makin tidak saya terima
B: Alasannya?
G: Cari pacar ganteng saja tidak becus, apalagi mau kerja di sini.

G: Kamu punya pacar?
F: Punya
G: Yang keberapa
F: Pertama
G: Kamu tidak diterima
F: Alasannya?
G: Lha, kamu cari pacar saja baru dapat satu
F: Mmm… sebetulnya saya sudah sering gonta ganti pacar
G: Makin tidak saya terima
F: Alasannya?
F: Nanti kamu hanya gonta ganti pekerjaan, dan keluar dari sini.

G: Punya mertua?
H: Punya
G: Pengusaha kaya?
H: Ya
G: Kamu tidak diterima
F: Alasannya?
G: Mertuamu saja tidak mau mempekerjakan kamu
F: Tapi… sSebetulnya mertua saya tidak kaya.
G: Makin tidak saya terima
F: Alasannya?
G: Nanti kamu sering minta naik gaji dengan alasan untuk membantu mertuamu.

SUmber

jadi yang ingin saya diskusikan tentang THR :

Semua orang mungkin tau singkatannnya “Tunjangan Hari Raya” tapi definisinya ??? definisi dari THR itu sendiri adalah pendapatan pekerja yang wajib dibayarkan oleh Pengusaha kepada pekerja atau keluarganya menjelang Hari Raya Keagamaan yang berupa uang atau bentuk lain. Jadi gan mengacu kepada definisi tersebut :
1. THR harusnya dibayar menjelang hari raya keagamaan, tapi ada juga perusahaan yang membayar THR semua hari raya di gabung di idul fitri
2. THR bisa saja diberikan dalam bentuk non cash, tapi ngga lazim aja sih kalau THR nya diganti dengan beraS atau ketupat hehehehe..

Hari Raya Keagamaan adalah Hari Raya Iedul Fitri bagi pekerja yang beragama Islam, Hari Raya Natal bagi pekerja yang beragama Kristen Katholik dan Protestan, Hari Raya Nyepi bagi pekerja yang beragama Hindu dan Hari Raya Waisak bagi pekerja yang beragama Budha. Definisi ini mendukung konstitusi kita yang mengakui kelima agama tersebut.
Lalu gimana kalau ada agama atau kepercayaan lain ?? dengan adanya pengertian hari keagamaan yang sifatnya limitative/terbatas 5 agama itu maka jika ada pekerja dengan agama atau kepercayaan lain maka menurut ane
- Peraturan tidak menegaskan kewajiban bagi pengusaha untuk pemberian THR bagi mereka yang diluar Agama tersebut
- Namun demikian tidak menutup kemungkinan juga jika para Pengusaha pengen ngasih THR buat golongan tersebut.

BAGI SIAPA THR ITU BERLAKU
Prinsipnya Perusahaan wajib memberikan THR bagi pekerja yang sudah melewati masa kerja 3 bulan berturut turut. Nah yang dimaksud dengan Perusahaan itu adalah semua bentuk usaha (PT, CV, PD, Koperasi dll) yang mempekerjakan pekerja baik itu mencari untung ataupun tidak mencari untung
Bagi pekerja yang masih bekerja minimum 30 hari sebelum jatuh tempo hari raya keagamaan. Jadi gan kalau mau resign tahan dulu lah sampai sebulan sebelum idul fitri hahahahaha.
Tapi perlu agan ketahui juga yaa bahwa kalau statusnya itu Kontrak / waktu tertentu ketentuan no 2 diatas jadi tidak berlaku. Artinya agan akan berhak dapat THR selama jatuh tempo hari raya keagamaan masih didalam periode waktu kontraknya agan dan sista

BERAPA BESARNYA THR YANG HARUS DI BAYAR

Besar dari THR adalah 1 kali upah dengan syarat agan/sista uda kerja 1 tahun penuh (kalau ngga penuh diitung prorate/proporsional gan). Nah yang dimaksud dengan upah itu adalah Gaji pokok ditambah dengan Tunjangan tetap. Yang dimaksud dengan tunjangan tetap adalah tunjangan yang pembayarannya dilakukan secara tetap, tidak tergantung pada tingkat kehadiran dan tidak tergantung pada suatu pencapaian tertentu. Kalau sekarang sih gan jujur aja, banyak perusahaan yang jarang menggunakan tunjangan tetap gan. Karena impactnya terlalu gede ya ke THR lah ya ke Bonus lah dan lah lah lah lah lainnya.
Pada prakteknya ada juga sih Perusahaan yang mau kasih THR 2 kali upah bahkan lebih, contohnya perusahaan ane gan hahahahaha.. hal itu biasanya dicantumkan apakah itu di Perjanjian kerja atau di Peraturan Perusahaan atau bisa juga Perjanjian Kerja Bersama tergantung Perusahaannya.

APA PERUSAHAAN BISA UNTUK TIDAK MEMBAYAR THR

Bisa, dengan catatan memang Perusahaan tidak mampu untuk membayar THR Karyawannya sesuai dengan yang diwajibkan. Namun demikian, tidak semerta merta begitu saja melainkan harus diajukan permohonan kepada instansi yang bertanggung jawab (ke Disnaker ya gan.. soalnya per-men yang lama nama instansinya masih Dirjen Pembinaan hubungan industrial dan Pengawasan ketenagakerjaan.

Jadi kira kira begitulah yang bisa saya share ane mohon maaf ya kurang lebih nya.. maaf kalau ga puas karena saya bukan pemuas… kalau mau belajar lebih detail buka aja deh Peraturan Menteri no 04 tahun 1994 tentang tunjangan hari raya keagamaan sekalian juga baca surat edaran menteri tentang pembayaran THR taun 2011.

ps: kalau ada yang mau ngasih thr, tangan saya terbuka lebar … hwehwhwheheheh

Menurut Pasal 1 angka 25 definisi dari pemutusan hubungan kerja atau PHK adalah :
pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja / buruh dan pengusaha.

Kalimat “karena suatu hal tertentu” didalam definisi dari PHK di atas merujuk ke banyak hal. Yang dimaksud dengan “karena suatu hal tertentu” dalam definisinya yaitu : pension, meninggal dunia, efisiensi atau restrukturisasi, tidak lulus masa percobaan, PHK karena kesehatan, pelanggaran disiplin dan juga termasuk mengundurkan diri. Sehinggga labih lanjut dijelaskan bahwa PHK bisa berasal dari inisiatif pekerja atau inisiatif dari Perusahaan namun keduanya tetap termasuk kedalam definisi PHK. Sehingga pengunduran diri atau resign bisa dikatakan sebagai PHK atas inisiatif pekerja yang mana hubungan antara keduanya adalah hubungan umum – khusus.

PHK bisa digolongkan berdasarkan inisiatif, berdasarkan sebab dan juga berdasarkan kompensasi yang diterima. Hal itu akan dibahas lebih lanjut didalam artikel lain, namun saya harap artikel ini bisa sedikit membantu dalam meluruskan persepsi kita semua mengenai resign dan PHK ini. Mohon maaf untuk segala kekurangan dari artikel ini, adapun tujuannya sebenarnya adalah sebagai pembelajaran terutama untuk diri saya sendiri.

Wasalam

“Diharapkan dengan efektifnya penyertaan dokumen elektronik ini, proses penyusunan konsep putusan bisa dipercepat karena hanya menyalin dari file yang dikirim”, tegas Panitera MA, H. Suhadi, SH, MH. “Dengan demikian, penyelesaian berkas bisa lebih cepat”, imbuhnya.
Beberapa poin penting dari SEMA Nomor 14 Tahun 2010 tertanggal 30 Desember 2010, adalah sebagai berikut:

Terhitung mulai tanggal 1 Maret 2011 seluruh berkas kasasi/peninjauan kembali yang diajukan ke Mahkamah Agung harus menyertakan dokumen elektronik (compact disc, flash disc, e-mail, dll) sebagai berikut:

Dokumen elektronik untuk permohonan kasasi/peninjauan kembali perkara perdata/perdata khusus/ perdata agama/tata usaha negara/pajak, meliputi: putusan pengadilan tingkat pertama, dan putusan pengadilan tingkat banding.

Dokumen elektronik untuk permohonan kasasi/peninjauan kembali perkara pidana/ pidana khusus/ militer, meliputi: putusan pengadilan tingkat pertama putusan pengadilan tingkat banding, dan surat dakwaan jaksa.

Keberadaan dokumen elektronik tersebut menjadi kelengkapan dari bundel B, sehingga apabila dokumen elektronik tersebut tidak disertakan dalam berkas, Mahkamah Agung akan menyatakan berkas tersebut tidak lengkap dan dikembalikan ke pengadilan pengaju;

Selain itu, mengingat pentingnya naskah memori kasasi/Peninjauan Kembali dalam upaya meningkatkan efisiensi proses pemberkasan, maka setiap Ketua Pengadilan diharapkan bisa mendorong agar para pihak dapat menyerahkan juga softcopy memori Kasasi/Peninjauan Kembali bersamaan dengan penyerahan berkas (hard copy) memori Kasasi/Peninjauan Kembali.

Untuk itu diperintahkan kepada seluruh Ketua Pengadilan tingkat pertama dan banding dari empat lingkungan peradilan untuk memastikan bahwa unit kerja yang berada di bawah kewenangan pembinaannya sebagai berikut:

• secara teratur menyelenggarakan pengelolaan naskah elektronik putusan pengadilannya sebagai bagian dari pengelolaan pengarsipan.

• memastikan kepatuhan pengiriman dokumen elektronik pada berkas Kasasi/ Peninjauan Kembali.

• melakukan pembinaan, monitoring dan evaluasi terhadap kepatuhan dan kelancaran proses pengelolaan dan pengiriman naskah elektronik di pengadilan.

Untuk detail teknis pelaksanaan prosedur pengiriman, Panitera Mahkamah Agung Republik Indonesia akan mengatur prosedur dan tata kelola naskah elektronik dan secara berkala meninjau dan mengatur ulang prosedur tersebut pada tingkat pengadilan tingkat pertama, banding dan Mahkamah Agung. (asnoer)

UNTUK DOWNLOAD SEMA 14 / 2010

Dikutip dari :

http://kepaniteraan.mahkamahagung.go.id/kegiatan/97-mulai-maret-2011-permohonan-kasasipk-harus-disertai-dokumen-elektronik.html

Demikian diungkapkan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar seusai menyaksikan penandatanganan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) ke-19 PT Unilever Indonesia Tbk. di Jakarta pada Senin (31/1).

Menakertrans Muhaimin Iskandar mengatakan data mengenai keberadaan 85 perusahaan dari 4 provinsi yang mengajukan penundaan UMP 2011 ini diperoleh dari laporan Dinas Tenaga Kerja dan Dewan Pengupahan Daerah tingkat Provinsi, Kabupaten/Kota se Indonesia.

“ Saya mengimbau para pimpinan daerah yang berwenang memutuskan diterima atau tidaknya permohonan penundaan tersebut dapat berlaku adil dengan mempertimbangkan tingkat kesejahteraan pekerja/buruh serta kemampuan perusahaan, “Kata Muhaimin

Untuk itu, Muhaimin meminta pimpinan pemda, baik kabupaten/kota maupun provinsi, agar berhati-hati dan memperhatikan saran Dewan Pengupahan dalam mengabulkan permohonan penangguhan upah minimum, jangan sampai mengorbankan kepentingan pekerja/buruh maupun kepentingan perusahaan.

“Hal penting yang yang harus dilakukan adalah analisa terhadap kondisi perusahaan yang mengajukan penangguhan upah. Pemeriksaan kondisi perusahaan dapat dibantu auditor akuntan publik ataupun dewan pengupahan,” kata Muhaimin.

Pihak Kemenakertrans, kata Muhaimin, akan terus melakukan monitoring, konsultasi dan pendampingan bagi Dinas Tenaga Kerja, Dewan Penupahan Daerah dan para pimpinan daerah terkait pengajuan penundaan penetapan UMP 2011 ini.

Sementara itu, dalam sambutannya saat menyaksikan penandatanganan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) ke-19 PT Unilever Indonesia Tbk, Menakertrans Muhaimin Iskandar mengatakan pemerintah selalu mendorong agar para pengusaha dan serikat pekerja/buruh dapat membangun hubungan industrial yang harmonis, demokratis dan berkeadilan.

“ Kedua belah pihak harus menyamakan persepsi mengenai cara-cara penciptaan hubungan industrial yang baik, sehingga dapat meningkatkan produktivitas, menarik investasi serta yang paling penting menghindari terjadinya PHK, “kata Muhaimin.

Hal ini tambah Muhaimin diperlukan untuk mewujudkan suatu iklim usaha yang kondusif, sehingga dapat menciptakan ketenanganan bekerja dan sekaligus membuka lapangan kerja baru dalam rangka penanggulangan pengangguran dan peningkatan kesejahteraan pekerja.

Menurut data Kemenakertrans pada tahun 2010 telah tercatat 276 perusahaan yang membuat PKB serta 1.683 perusahaan yangmencatatkan peraturan perusahaan (PP). Sampai akhir tahun 2010 secara total telah tercatat 44.149 PP dan 10.959 PKB di seluruh Indonesia.

dikutip dari :

http://nakertrans.go.id/news.html,576,naker

“Pasal 120 Ayat 1 dan Ayat 2 Undang-Undang Nomor 13 Tahun2003 tentang Ketenagakerjaan, bertentangan dengan UUD 1945,” kata Ketua MK, Mahfud MD, saat membacakan putusan di Gedung MK, Jakarta, Rabu (10/11).

Pasal 120 ayat 1 berbunyi, “Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh maka yang berhak mewakili pekerja/buruh melakukan perundingan dengan pengusaha yang jumlah keanggotaannya lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut.”
Menurut Mahkamah pasal tersebut bermasalah sehingga menimbulkan tiga persoalan. Pertama, pasal tersebut menghilangkan hak serikat buruh untuk memperjuangkan hak buruh yang tidak masuk dalam 50% keanggotaan. Kedua, menimbulkan perlakuan hukum yang tidak adil antar serikat buruh.

Dan ketiga, menghilangkan hak buruh yang tidak tergabung dalam serikat buruh mayoritas untuk mendapat perlindungan dan perlakuan hukum yang adil dalam satu perusahaan. Oleh karena itu, atas hilangnya Pasal 120 Ayat 1 dan 2, maka Pasal 120 ayat 3 ikut berubah.

Awalnya, Pasal 120 Ayat 3 berbunyi, “Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) atau ayat (2) tidak terpenuhi, maka para serikat pekerja/serikat buruh membentuk tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat pekerja/serikat buruh.”

Sehingga Ayat 3 menjadi, “Para serikat pekerja/serikat buruh membentuk tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masingmasingserikat pekerja/serikat buruh.”

Dan harus dimaknai, “Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh, maka jumlah serikat pekerja/serikat buruh yang berhak mewakili dalam melakukan perundingan dengan pengusaha dalam suatu perusahaan adalah maksimal tiga serikat pekerja/serikat buruh atau gabungan serikat pekerja/serikat buruh yang jumlah anggotanya minimal 10% (sepuluh perseratus) dari seluruh pekerja/buruh yang ada dalam perusahaan.”

Sebelumnya, Ronald Ebenhard Pattiasina dan Puji Rahmat mengajukan uji materiil UU Ketenagakerjaan ke MK. Keduanya tergabung dalam Serikat Pekerja BCA Bersatu yang merasa dirugikan dengan ketentuan pembatasan syarat bagi serikat buruh untuk berunding dengan pengusaha.

DOWNLOAD PUTUSAN MK 115/PUU-VII/2009

sumber: http://www.djpp.depkumham.go.id/berita-hukum-dan-perundang-undangan/876-mk-kabulkan-permohonan-sp-bca-cabut-pasal-uu-ketenagakerjaan.html

DEFINISI

Hubungan industrial merupakan bidang multidisiplin yang mempelajari hubungan Ketenagakerjaan. Hubungan industrial semakin sering disebut hubungan ketenagakerjaan karena pentingnya hubungan-hubungan ketenagakerjaan non industrial. Banyak orang luar  menyamakan hubungan industrial dengan hubungan tenaga kerja (employee/labour relation) dan juga mempercayai bahwa studi hubungan industrial  hanya berbicara tentang serikat  kerja saja, tetapi ini anggapan yang terlalu menyederhanakan.

OVERVIEW

Hubungan industrial memiliki tiga aspek: pembentukan ilmu pengetahuan (science building), penyelesaian masalah (problem solving) dan etika (ethical). Dalam aspek pembentukan pengetahuan, Hubungan industrial merupakan bagian dari ilmu sosial, dan hal itu bertujuan untuk memahami hubungan ketenagakerjaan dan institusi-institusinya melalui penelitian dengan kualitas yang tinggi dan ketat. Dalam hal ini, studi pembelajaran Hubungan industria berkaitan antar disiplin dengan ekonomi tenaga kerja, sosiologi industrial, sejarah tenaga kerja dan sosial, HR manajemen, ilmu politik, hukum dan area-area lainnya. Dalam aspek penyelesaian masalah Hubungan industrial bertujuan untuk merancang kebijakan-kebijakan dan institusi-institusi untuk membantu hubungan ketenagakerjaan berjalan dengan lebih baik. Pada aspek etika, IR mengandung prisip-prinsip norma yang kentara mengenai pekerja-pekerja dan hubungan ketenagakerjaannya, khususnya mengenai penolakan atas perlakuan kepada pekerja sebagai komoditi yang mengedepankan pandangan bahwa pekerja-pekerja sebagai manusia di dalam masyarakat demokrasi yang patut atas hak asasi manusia.

Istilah hubungan antar manusia mengacu kepada seluruh bidang mengenai hubungan yang ada karena pentingnya kolaborasi antara pria dan wanita dalam proses ketenagakerjaan pada industry modern. “itu merupakan bagian dari Manajemen yang mana difokuskan/dikaitkan dengan manajemen perusahaan apakah operator mesin, pekerja yang punya keahlian tertentu, atau manager. Ini berhadapan dengan hubungan antara Negara dan tenaga kerja dan karyawan atau hubungan antara  organisasi pekerja itu sendiri.

Studi Hubungan industrial menganggap bahwa pasar tenaga kerja adaleh tidak kompetitif/bersaing secara sempurna dan maka, berbeda dari teori ekonomi pada umumnya, para pengusaha berada dalam posisi tawar menawar yang lebih tinggi dibanding dengan para pekerja. IR juga menganggap bahwa ada setidaknya beberapa konflik/perbenturan kepentingan yang melekat antara pengusaha dengan pekerja (contoh: upah tinggi vs keuntungan tinggi) dan maka, berbeda dengan pranata HR manajemen dan perilaku organisasi, konflik diperlihatkan sebagai hal yang alami bagian dari hubungan ketenagakerjaan. Pranata IR oleh karenanya seringkali mempelajari pengaturan institusional yang beragam yang menjadi ciri dan membentuk hubungan kerja- mulai dari norma-norma dan struktur kekuasaan, hingga mekanisme/procedure penyempaian suara karyawan di tempat kerja, hingga pengaturan perundingan bersama di perusahaan, regional, maupun tingkat nasional, hingga berbagai tingkat kebijakan publik dan rezim hukum perburuhan, hingga “varietas kapitalisme” (seperti korporatisme), demokrasi sosial, dan neoliberalisme).

Ketika pasar tenaga kerja dipandang tidak sempurna, dan ketika hubungan ketenagakerjaan melibatkan konflik-konflik kepentingan, maka seseorang tidak dapat mengandalkan pada pasar atau manajer-manajer untuk selalu melayani kepentingan pekerja, dan dalam kasus-kasus yang ekstrim untuk mencegah eksploitasi pekerja. Akademisi dan praktisi Hubungan industrial oleh karenanya mendukung intervensi kelembagaan untuk meningkatkan pelaksanaan hubungan kerja dan untuk melindungi hak-hak pekerja. Sifat intervensi institusional tersebut, bagaimanapun, berbeda antara dua kubu dalam hubungan industrial. Kubu pluralis melihat hubungan ketenagakerjaan sebagai campuran kepentingan bersama dan konflik kepentingan yang secara hanya  sebagian besar terbatas pada hubungan kerja. Di tempat kerja, oleh karena itu pluralis mengedepankan prosedur penyampaian keluhan, mekanisme suara/aspirasi karyawan seperti dewan kerja dan serikat pekerja, perundingan bersama, dan kemitraan pekerja-manajemen. Dalam masalah kebijakan, pluralis mengadvokasi peraturan upah minimum, standar kesehatan dan keselamatan kerja, standar buruh internasional, dan pekerjaan lain dan hukum perburuhan dan kebijakan publik. intervensi kelembagaan tersebut dilihat sebagai cara untuk menyeimbangkan hubungan ketenagakerjaan untuk menghasilkan tidak hanya efisiensi ekonomi, tetapi juga kesataraan karyawan dan aspirasi.

Sebaliknya, kubu yang terinspirasi Marxis melihat konflik kepentingan majikan-karyawan sebagaimana antagonis yang tajam dan sangat tertanam dalam sistem sosio-politik-ekonomi. Dari perspektif ini, mengejar suatu hubungan kerja yang seimbang memberi bobot terlalu banyak untuk kepentingan pengusaha, dan sebagai gantinya reformasi structural yang mendalam diperlukan untuk mengubah hubungan kerja antagonis yang tajam yang melekat dalam kapitalisme. Oleh karenanya serikat buruh yang militan sering didukung.

SEJARAH INDUSTRIAL RELATION

Hubungan industrial berakar pada revolusi industri yang menciptakan hubungan kerja modern dengan pemijahan pasar tenaga kerja bebas dan organisasi industri skala besar dengan ribuan pekerja upah. Sebagai masyarakat yang bergumul dengan perubahan-perubahan ekonomi dan sosial besar-besaran, masalah ketenagakerjaan muncul. Upah rendah, jam kerja yang panjang, kerja monoton dan berbahaya, dan praktek-praktek pengawasan kasar/abuse menyebabkan pergantian karyawan yang tinggi, pemogokan kerja, dan ancaman ketidakstabilan sosial. Secara intelektual, hubungan industrial dibentuk pada akhir abad ke-19 sebagai jalan tengah antara ekonomi klasik dan Marxisme, dengan mana Sidney Webb dan Beatrice Webb Industri Demokrasi (1897) menjadi kunci karya intelektual. Sehingga Hubungan Industrial menolak ekon klasik.

Secara institusional, hubungan industrial ditemukan oleh John R. commons ketika ia membuat program hubungan akademi pertamanya di Universitas Wisconsin di tahun 1920. Dukungan dana awal untuk bidang tersebut dating dari John D. Rockefeller, jr yang mana mendukung hubungan pekerja-manajemen yang progresif pasca serangan berdarah di tambanga batubara Rockefeller di Colorado. Di Inggris, Industrialis progresif, Montague Burton, diberikan kedudukan di Hubungan Industrial di Leeds, Cardiff dan Cambridge pada tahun 1930, dan sebagai sebuah ilmu telah disahkan pada tahun 1950 dengan pendirian Oxford School oleh Alan Flanders dan Hugh Clegg.

Hubungan industrial dibentuk dengan orientasi penyelesaian masalah (problem solving) yang kuat yang mana menolak solusisolusi dari seorang Ekonom klasik Laissez faire untuk masalah-masalah tenaga kerja dan solusi dari Marxist untuk revolusi massal. Ini adalah pendekatan yang mendasari Undang-undang New deal di Amerika serikat seperti UU hubungan kerja nasional dan Fair Labor Standards Act. Contrast

PANDANGAN-PANDANGAN TEORI

Akademisi-akademisi hubungan industrial menjelaskan tiga perspektif teori besar atau framework yang mana kontras dengan pengertian dan analisa mereka mengenai hubungan-hubungan tempat kerja. Tiga pandangan tersebut secara umum diketahui sebagai unitarism, pluralist dan radical. Masing-masing menawarkan sebuah persepsi particular tentang hubungan-hubungan ketenagakerjaan dan oleh karenanya akan menafsirkan peristiwa-peristiwa sebagai konflik tempat kerja, peran dari serikat dan peraturan kerja sangat beragam dan berbeda. Pandangan radical terkadang dikaitkan sebagai “conflict model” meskipan hal ini sesuatu yang ambigu, seperti penganut pluralism juga cenderung melihat konflik sebagai sesuatu yang melekat pada tempat kerja. Teori radikal sangat di kenal dengan teori Marxist meskipun mereka tidak terbatas pada kosala.

TEORI UNITARISM

Dalam teori unitarism, Organisasi dianggap sebagai sesuatu yang terintegrasi harmoni secara keseluruhan dengan idealnya sebagai satu keluarga yang bahagia, dimana manajemen dan anggota lainnya dari staff kesemuanya memiliki satu tujuan yang sama, menekankan kerjasama yang saling menguntungkan. Lebih jauh lagi, Unitarism memiliki pendekatan paternalistic dimana meminta loyalitas dari semua karyawan, mengutamakan tingkatan manajerial dalam penekanan dan penerapannya.

Akibatnya serikat pekerja dianggap tidak perlu karena loyalitas antara karyawan dan organisasi dianggap eksklusif dimana tidak bisa ada dua sisi industry. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang masalah mengganggu dan hasil patologis dari para agitator, gesekan antar personal dan gangguan komunikasi

TEORI PLURALIST

Dalam pluralism organisasi dianggap sebagai terdiri dari bagian-bagian kelompok yang kuat dan berbeda , masing-masing dengan loyalitas sendiri yang sah dan dengan menetapkan tujuan mereka sendiri dan para pemimpin masing-masing. Secara khusus, kedua sub-kelompok dominan dalam perspektif pluralistik adalah manajemen dan serikat pekerja. Akibatnya, peran manajemen akan kurang bersandar  terhadap penegakan dan pengawasan dan lebih ke arah persuasi dan koordinasi. Serikat pekerja dianggap sebagai wakil yang sah dari karyawan, konflik ditangani oleh perundingan bersama dan tidak selalu dipandang sebagai sesuatu yang buruk, dan jika dikelola, sebenarnya bisa disalurkan ke arah evolusi dan perubahan positif.

TEORI RADIKAL

Pandangan ini terhadap hubungan industrial melihat pada sifat dari masyarakat kapitalis, di mana ada pembagian mendasar kepentingan antara modal dan tenaga kerja, dan melihat hubungan kerja terhadap sejarahnya. Perspektif ini melihat ketimpangan kekuasaan dan kekayaan ekonomi sebagaimana akar dalam sifat sistem ekonomi kapitalis.  Oleh karena itu Konflik dipandang tak terelakkan dan pembentukan serikat pekerja merupakan respon alami pekerja terhadap eksploitasi mereka dengan modal. Sementara mungkin ada masa-masa kesepakatan, pandangan Marxis akan mengarah bahwa lembaga-lembaga dari  peraturan yang disepakati bersama akan meningkat daripada posisi dari batasan manajemen sebagaimana mereka menganggap kelanjutan dari kapitalisme daripada melawan hal itu.

HUBUNGAN INDUSTRIAL DEWASA INI

Dengan banyak tanda-tandanya, hubungan industrial saat ini berada dalam situasi krisis. Secara  akademis, posisinya terancam pada satu sisi oleh dominasi ekonomi mainstram dan perilaku organisasi, dan di sisi lain oleh pasca modernisasi. Dalam alur pembuatan kebijakan, penekanan hubungan industrial pada intervensi kelembagaan dikalahkan oleh penekanan neoliberal pada promosi laissez faire tentang pasar bebas. Dalam prakteknya, serikat buruh sedang menentang dan lebih sedikit perusahaan yang memiliki fungsi hubungan industrial.

Oleh karena itu jumlah program akademik dalam hubungan industrial menyusut, dan cendekiawan meninggalkan bidang ini untuk bidang lain, terutama manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi. Pentingnya bekerja, bagaimanapun, adalah lebih kuat dari sebelumnya, dan pelajaran dari hubungan industrial tetap penting. Tantangan bagi hubungan industrial adalah untuk membangun kembali hubungan ini dengan kebijakan akademis yang lebih luas dan dunia bisnis.

SUMBER : WIKIPEDIA

1. ^ Ackers, Peter (2002) “Reframing Employment Relations: The Case for Neo-Pluralism,” Industrial Relations Journal . Kaufman, Bruce E. (2004) The Global Evolution of Industrial Relations: Events, Ideas, and the IIRA , International Labour Office.
2. ^ Kaufman, The Global Evolution of Industrial Relations.
3. ^ Budd, John W. and Bhave, Devasheesh (2008) “Values, Ideologies, and Frames of Reference in Industrial Relations,” in Sage Handbook of Industrial Relations, Sage.
4. ^ Befort, Stephen F. and Budd, John W. (2009) Invisible Hands, Invisible Objectives: Bringing Workplace Law and Public Policy Into Focus, Stanford University Press.
5. ^ Budd, John W. (2004) Employment with a Human Face: Balancing Efficiency, Equity, and Voice, Cornell University Press.
6. ^ Kaufman, The Global Evolution of Industrial Relations.
7. ^ Ackers, Peter and Wilkinson, Adrian (2005) “British Industrial Relations Paradigm: A Critical Outline History and Prognosis,” Journal of Industrial Relations.
8. ^ Ackers, “Reframing Employment Relations.” Kaufman, The Global Evolution of Industrial Relations. Whalen, Charles J. (2008) New Directions in the Study of Work and Employment: Revitalizing Industrial Relations as an Academic Enterprise, Edward Elgar.

Pranata hukum ketenagakerjaan di perusahaan berarti peraturan-peraturan atau perjanjian yang berlaku dan applicable dalam lingkup perusahaan. Pranata hukum ketenagakerjaan di perusahaan  idealnya mengatur 2 hal yang utama yaitu:

1. Ketentuan normatif

2. Syarat kerja

ketentuan normatif adalah segala hal yang sudah diatur dalam peraturan perundang undangan. Sedangkan syarat kerja adalah hal-hal yang belum diatur dalam peraturan per UU an. contoh dari ketentuan normatif adalah mengenai waktu kerja yang oleh UU telah ditetapkan sebagai 40 jam per minggu, sedangkan contoh syarat kerja misalnya besaran uang pisah (yang mana belum diatur detail dalam UU) atau hal-hal lain yang sifatnya detail dan teknis. Ketentuan normatif sudah diatur dalam Peraturan perUUan, sedangkan syarat kerja perlu diatur dalam Peraturan internal Perusahaan yang akan dibahas dalam paragraf selanjutnya.

Pranata hukum ketenagakerjaan di perusahaan  mencakup eksternal dan juga internal. Maksud dari eksternal adalah Peraturan Per UU an sebagaimana dalam UU No 1o tahun 2004 . Sedangkan maksud dari Internal yaitu Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja (PK). Peraturan Eksternal dan Internal dalam lingkup perusahaan dapat diurutkan berdasarkan mana yang tertinggi sebagaimana berikut (lihat Pasal 54 ayat  2, Pasal 124 ayat 2 dan 3, Pasal 127 ayat 1 UU 13 2003 yang secara implisit mengemukakan hal ini):

1. Peraturan Per UU an
2. Perjanjian Kerja Bersama
3. Peraturan Perusahaan (jika ada)
4. Perjanjian Kerja

Dengan adanya tata urutan tersebut maka peraturan yang teratas merupakan acuan dalam pembuatan peraturan-peraturan yang ada dibawahnya. Sedangkan Peraturan yang ada di bawah tidak boleh bertentangan dengan peraturan yang ada di atasnya. Apabila memang demikian, maka peraturan yang diberlakukan adalah yang lebih tinggi hirarkinya (sesuai dengan asas lex superior derogat legi inferiori). setelah ini marilah kita lihat pembahasan demi pembahasan tentang Pranata hukum ketenagakerjaan di perusahaan .

PERATURAN PER UNDANG-UNDANGAN

Adalah suatu keharusan bahwa seluruh Peraturan di internal perusahaan harus mengikuti peraturan per UU an. Bilamana berbeda maka perbedaannya itu mengandung kualitas yang lebih baik dari peraturan per UU an. Contohnya: jika didalam UU 13/2003 dijelaskan bahwa Hak cuti diberikan 12 hari setelah 12 bulan kerja berturut-turut maka Peraturan internal perusahaan mempunyai 2 opsi yaitu mengatur sesuai dengan UU atau memberi kualitas lebih baik misal dengan memberi 14 hari cuti bagi karyawan dengan masa kerja diatas 5 tahun, dst.

Pertanyaan mendasar: sampai dimanakah lingkup Peraturan Per UU an? Berdasarkan Undang-undang No 10 tahun 2004 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan, maka hirarki peraturan Per UU an dapat kita urutkan sebagai berikut:

1. Pancasila
2. UUD 1945
3. Undang-undang / Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang
4. Peraturan Pemerintah
5. Peraturan Presiden
6. Peraturan Daerah

Ke enam aturan diatas itulah yang menjadi acuan bagi Peraturan internal Perusahaan. Sesuai dengan asas lex superior derogat legi inferiori bahwa peraturan yang diatas menjadi acuan bagi yang di bawahnya, dan peraturan yang ada di bawah tidak boleh bertentangan dengan  peraturan yang ada diatasnya. Apabila terjadi pertentangan, maka yang berlaku adalah peraturan yang lebih tinggi.

Dalam persoalan ketenagakerjaan, peraturan per UU an yang bisa dibilang cukup major adalah Undang-undang No 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. UU ini mengatur perlindungan hak dan kewajiban antara Pengusaha dan Pekerja. Ruang lingkup dari UU 13/2003 adalah tidak hanya pada saat hubungan kerja terjadi melainkan masa sebelum kerja, masa kerja dan masa setelah kerja. Didalamnya mengatur tentang kesempatan kerja bagi tenaga kerja, pelatihan kerja, hubungan kerja, pemutusan tenaga kerja dan seterusnya. Namun pada dasarnya ketentuan-ketentuan tersebut tentu tidak bisa diterapkan begitu saja di tingkat Perusahaan karena sifatnya yang begitu umum dan tidak dapat mengatur hal-hal yang terlampau teknis detail pelaksanaan. Ketentuan-ketentuan lebih detail yang sifatnya umum tersebut di terbitkan lagi dalam peraturan pelaksana.

Peraturan per UU an yang menyangkut ketenagakerjaan terlampau banyak untuk dibahas satu persatu disini, lihat list beberapa Peraturan Per UU an yang berkaitan dengan masalah ketenagakerjaan: http://www.box.net/shared/0kyrr4hguk

PERJANJIAN KERJA BERSAMA

Menurut definisinya, unsur-unsur dari Perjanjian Kerja Bersama (selanjutnya disebut PKB) adalah :

1. Perjanjian,
2. Hasil perundingan,
3. antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
4. 4. dengan pengusaha atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha
5. 5. yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

Karena sifatnya yang perjanjian, maka PKB adalah suatu kesepakatan yang didalamnya ada lebih dari satu pihak sebagai pembuatnya. Hal inilah yang membuat kedudukan PKB lebih tinggi dari pada PP atau peraturan perusahaan yang dibuat sepihak oleh perusahaan (walaupun harus tetap mempertimbangkan saran dari wakil pekerja). Sebagaimana unsur-unsur tadi, Pihak-pihak yang terlibat adalah Pihak serikat atau beberapa serikat dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.

Muatan dari PKB adalah syarat-syarat kerja yaitu hal-hal yang tidak diatur didalam Peraturan Per UU an sebagaimana dijelaskan di atas. Pada prakteknya saya menemukan bahwa didalam PKB sering juga dicantumkan hal-hal yang sebenarnya sudah diatur dalam peraturan per UU an. Ada sisi positif dan negative dari hal ini.

Sisi positifnya:

1. Penegasan agar para pihak menjadi lebih aware akan peraturan tersebut,
2. Memudahkan karyawan yang membaca karena tidak perlu lagi membaca peraturan per UU an, sedangkan PKB dibuat dalam buku saku yang dibawa kemana-mana.

Sisi negatifnya yaitu:

1. Secara teori tentu tidak sesuai karena pada dasarnya PKB hanya mengatur syarat kerja.
2. Terjadi pengulangan, artinya yang sudah ada di peraturan per UU an dicantumkan lagi di PKB, padahal asasnya adalah setiap orang diasumsikan tahu mengenai Peraturan per UU an,
3. Jika suatu waktu terjadi perubahan pada peraturan per UU an tersebut maka otomatis harus dilakukan perubahan juga pada PKB karena sudah tidak relevan. Hal ini agak repot dalam implementasinya.

Melihat dari sisi positif dan negatifnya tentu saya rasa jalan terbaiknya adalah mengikuti best practice oriented mana yang dirasa nyaman oleh para pihak.

PKB adalah salah satu sarana dalam pelaksanaan hubungan Industrial di perusahaan (lihat Pasal 103 UU 13/2003). PKB dibuat untuk maksimal 2 tahun dan dapat diperpanjang selama 1 tahun. Team perunding PKB adalah 9 orang dari masing-masing pihak baik wakil pekerja maupun wakil pengusaha dengan kuasa penuh.

Proses pembuatan PKB secara umum biasanya dimulai dengan pertukaran draft dari pengusaha dan dari Serikat Pekerja. Hal tersebut dilakukan sebelum dilakukan perundingan untuk member kesempatan kepada para pihak mempelajari draft yang diberikan. Tahap perundingan PKB itu sendiri dilakukan dengan kesepakatan kedua belah pihak. Waktu yang dibutuhkan tergantung dari substansi dari PKB itu sendiri. Semakin banyak perbedaan dari kedua pihak, semakin lama perundingannya. Detail pembuatan PKB akan dijelaskan di artikel lain.

PERATURAN PERUSAHAAN

Menurut definisinya, unsur-unsur dari Peraturan Perusahaan (selanjutnya disebut PP) adalah:

1. Peraturan,
2. Dibuat secara tertulis,
3. Oleh Pengusaha,
4. Memuat syarat kerja

Berbeda dengan PKB yang sifatnya perjanjian, PP sifatnya adalah peraturan. Tentu sudah seharusnya bahwa peraturan tidak dibuat berdasarkan kesepakatan melainkan oleh satu pihak saja. Walaupun begitu dalam pembuatan PP tetap Pengusaha wajib memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil Pekerja sesuai dengan Pasal 3 Kepmen 48 tahun 2004 .

Dengan adanya perbedaan yang mendasar antara PKB dan PP (red: antara perjanjian dan peraturan) maka Peraturan pun memberikan perlakuan yang berbeda kepada keduanya. Jika kita perhatikan tata cara pembuatannya, PKB  yang sudah final harus didaftarkan sedangkan PP yang sudah final harus disahkan (lihat pasal 112 dan 133 UU 13/2003 Jo Pasal 7 dan 26 Kepmen 48 tahun 2004) . Ini berarti peran atau intervensi dari Dinas terkait pada PP akan lebih dalam dibanding PKB. Dalam proses pengesahan PP, tentu pihak Dinas terkait akan memastikan bahwa setiap Pasal dalam PP sudah sesuai dengan peraturan per UU an yang berlaku. Sedangkan dalam PKB, Dinas terkait hanya menerima pendaftarannya karena sekali lagi ditegaskan bahwa PKB sifatnya adalah Perjanjian dan kita ketahui bahwa hakikatnya perjanjian itu adalah privat sehingga tidak ada intervensi dari pihak luar walaupun itu adalah Pemerintah, terkecuali dalam pelaksanaan dari PKB itu sendiri yang memuat semangat tripartit.

Sebagaimana halnya PKB, PP juga memuat syarat kerja. Dalam hal PP ingin mengatur hal-hal yang tercantum dalam Peraturan per UU an sesuai dengan Pasal 2 ayat 3 pada Kepmen 48 Tahun 2004, maka muatannya haruslah lebih baik. Secara gramatikal berarti tidak boleh ada pengulangan, kalaupun ada harus kualitas atau muatannya lebih baik.

Masa berlaku dari PP adalah paling lama 2 tahun dan setelah itu wajib di perbaharui. Dengan keberadaan Peraturan Perusahaan, bukan tidak mungkin didalam suatu perusahaan diberlakukan juga Perjanjian Kerja Bersama (lihat Pasal 111 ayat 4). Dan apabila keduanya memang diberlakukan maka kedudukan yang lebih tinggi adalah PKB karena sifatnya yang perjanjian. Dan seperti PKB, bahwasannya PP juga adalah salah satu sarana untuk pelaksanaan Hubungan Industrial didalam Perusahaan.

PERJANJIAN KERJA

Perjanjian kerja adalah Perjanjian antara Pekerja dengan Pengusaha/Pemberi kerja yang memuat syarat kerja, hak dan kewajiban.

Perjanjian Kerja (PK) berada di hirarki terbawah dalam struktur Peraturan di Perusahaan. Artinya muatannya tidak boleh bertentangan dengan PP atau PKB namun tidak masalah jika muatannya lebih baik. PK berada di hirarki yang terbawah karena para pihak yang membuatnya adalah Pengusaha dengan Pekerja secara individual.

Syarat sah dari PK yang ditentukan oleh UU 13/2003 adalah diadopsi dari ketentuan 1320 BW. Artinya syarat sah PK yaitu: sepakat, cakap, ada objek tertentu dan tidak bertentangan dengan hukum atau kesusilaan.

UU 13/2003 membagi PK menjadi 2 jenis yaitu Perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) dan Perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT). Untuk detailnya bias dilihat di Pasal 50 s/d 66 di UU 13/2003.

Satu catatan mengenai hal ini yaitu tentang pasal 59 ayat 7 tentang berubahnya PKWT menjadi PKWTT. Dalam pasal tersebut disebutkan bawah “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat 1, ayat 2, ayat 4, ayat 5 dan ayat 6 maka demi hukum menjadi Perjanjian kerja waktu tidak tertentu”.

Ayat ini dapat menimbulkan kerugian bagi pihak Pekerja karena berubahnya PKWT menjadi PKWTT didalam pasal ini membutuhkan syarat akumulatif. Dengan kata lain, baru berubah menjadi PKWTT apabila telah terlanggarnya semua ayat tersebut. Sehingga jika pengusaha  baru melanggar satu ayat atau beberapa saja maka tidak ada konsekuensi apapun baginya. Padahal kesemua ayat yang disebutkan tadi memuat hal-hal yang sangat penting yaitu:

Pasal 7 ayat 1 à jenis pekerjaan untuk PKWT

Pasal 7 ayat 2 à bahwa PKWT tidak bisa untuk jenis pekerjaan yang sifatnya tetap

Paal 7 ayat 4 à Jangka waktu PKWT

Pasal 7 ayat 5 à Prosedur perpanjangan PKWT

Pasal 7 ayat 6 à Pembaharuan PKWT

STANDARD OPERATION PROCEDURE (SOP)

Standard Operation Procedure atau disingkat SOP merupakan suatu aturan yang juga berlaku di dalam lingkup Perusahaan. Masalah mengenai SOP memang tidak diatur dalam peraturan per UU an namun menurut hemat saya SOP memiliki peran yang cukup penting untuk memastikan bagaimana PKB atau PP atau PK diterapkan dengan baik. Artinya bahwa SOP adalah sebuah peraturan pelaksana dan prosedur kerja dari ketiga hal tersebut (namun tidak terbatas sampai disitu, karena SOP yang dibahas disini adalah SOP dalam arti sempit).

SOP memungkinkan agar sebuah proses bisa menjadi traceable (terlacak). Artinya ketika ada suatu permasalahan maka dapat dicari dimana letak atau penyebab utamanya. Selain itu SOP pun membuat suatu proses menjadi auditable dimana kita bisa melakukan audit atasnya untuk memberikan perbaikan-perbaikan kedepannya. Dengan adanya SOP diharapkan Perusahaan memiliki panduan atau guide dalam melaksanakan suatu proses dengan baik. Keberadaan SOP pun didalam suatu perusahaan merupakan sebuah syarat dipenuhinya sertifikasi tertentu seperti ISO.

Banyak saya temukan persepsi yang salah mengenai SOP baik itu dari sisi perusahaan maupun dari pekerja atau serikat pekerja. Sering dikatakan bahwa SOP adalah peraturan perusahaan. Jika kita berbicara mengenai hukum ketenagakerjaan, maka yang dimaksud adalah peraturan perusahaan atau PP yaitu Peraturan Perusahaan sebagaimana Pasal 1 UU 13/2003 yaitu Peraturan yang dibuat secara tertulis oleh Pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja. Padahal sebenarnya SOP adalah peraturan pelaksana atau prosedur kerja dari PP.

Jika kita menyamakan SOP dengan Peraturan Perusahaan (PP) otomatis pembuatan atau perancangan beserta perubahan dari SOP akan mengikuti peraturan Kepmen 48 tahun 2004. Padahal sekali lagi ditegaskan bahwa SOP itu adalah prosedur kerja dimana yang menentukan adalah mutlak Pengusaha.

Yang menjadi masalah adalah ketika terjadi fenomena bahwa pelaksanaan SOP itu malah merugikan Karyawan. Disisi lain SOP tersebut:

-          tidak bertentangan dengan PKB atau PP

-          Pembuatannya mutlak sepihak pengusaha

Sehingga Pekerja berada dalam kedudukan yang lemah untuk menentang pemberlakuan SOP. Inilah salah satu penyebab ditentangnya SOP, terutama yang berhubungan dengan masalah Hubungan Industrial.

Sumber hukum:

Download – UU No 13 Tahun 2003 PDF

Download – Kepmen 48 Tahun 2004 PDF

Artikel terkait:

http://www.scribd.com/doc/8836908/Tehnik-Merancang-Perjanjian-kerja-bersama